À retenir
- Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée limitée de 6 mois à 3 ans, parfois porté à 4 ans pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou sportif de haut niveau
- L'apprenti peut avoir entre 16 et 29 ans, voire plus dans certains cas prévus par la loi
- Le salaire minimum de l'apprenti se calcule en pourcentage du SMIC, selon son âge et son année de formation
- L'employeur de moins de 250 salariés peut percevoir une aide à l'embauche de 5 000 euros la première année, portée à 6 000 euros si l'apprenti est reconnu travailleur handicapé
- Pendant les 45 premiers jours passés en entreprise, employeur et apprenti peuvent rompre le contrat librement, sans préavis ni indemnité
Un contrat d'apprentissage dure entre 6 mois et 3 ans selon le cycle de formation préparé, et peut être porté à 4 ans pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou sportif de haut niveau. L'apprenti peut avoir de 16 à 29 ans, parfois plus. Côté employeur, ce contrat ouvre droit à une aide à l'embauche et à un salaire calculé en pourcentage du SMIC, mais il impose aussi des obligations précises de formation et d'encadrement.
Qu'est-ce qu'un contrat d'apprentissage pour l'employeur
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui permet à un jeune de préparer un diplôme ou un titre reconnu tout en travaillant dans une entreprise. L'apprenti partage son temps entre l'entreprise et un centre de formation d'apprentis, le CFA, où il suit les enseignements théoriques liés à sa qualification. Pour l'employeur, signer un tel contrat revient à embaucher un salarié à part entière, soumis au droit du travail, mais dont la rémunération minimale et certaines obligations sont spécifiques.
Le contrat peut être signé avec une entreprise du secteur privé comme avec un employeur du secteur public. Il peut prendre la forme d'un contrat à durée limitée, calée sur le cycle de formation, ou d'un contrat à durée indéterminée dans lequel la période d'apprentissage constitue la première phase de la relation de travail. Dans les deux cas, l'entreprise s'engage à assurer la formation pratique de l'apprenti et à lui confier des tâches en lien direct avec le diplôme visé.
Avant même de penser au contrat d'apprentissage, toute entreprise qui embauche doit respecter les démarches classiques de recrutement. Pour une première embauche, le guide sur embaucher son premier salarié détaille l'ordre des formalités à suivre, dont la déclaration préalable à l'embauche, qui s'applique aussi à l'apprenti.
Durée du contrat d'apprentissage : combien de temps ça dure
La durée du contrat d'apprentissage se cale sur celle du cycle de formation préparé. Elle varie donc d'un diplôme à l'autre, mais la loi encadre cette durée entre un plancher et un plafond : le contrat ne peut pas être inférieur à 6 mois, ni supérieur à 3 ans, sauf situation particulière.
Le principe : de 6 mois à 3 ans
Dans la grande majorité des cas, un CAP, un bac professionnel, un BTS ou une licence professionnelle préparés en apprentissage donnent lieu à un contrat dont la durée correspond exactement à celle du parcours de formation, soutenances et examens compris. Un contrat trop court par rapport au calendrier de formation expose à des difficultés pour que l'apprenti termine son cursus dans l'entreprise qui l'a recruté.
L'exception à 4 ans
La durée peut être portée à 4 ans, au lieu de 3 ans maximum, lorsque l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ou sportif de haut niveau. Cette prolongation tient compte du rythme d'apprentissage adapté à ces situations particulières, sans modifier la nature du contrat.
Quand la formation commence avant le contrat
Si l'apprenti débute sa formation au CFA avant la signature effective du contrat avec l'entreprise, une convention tripartite doit être signée entre le CFA, l'employeur et l'apprenti. Cette convention permet de couvrir la période de formation déjà entamée et d'articuler proprement le calendrier pédagogique avec le début du contrat de travail.
Un contrat d'apprentissage n'est pas le seul format d'alternance envisageable pour une petite entreprise. Le contrat de professionnalisation vise un autre public et une autre logique de financement : il s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter une formation ou acquérir une qualification, ou aux demandeurs d'emploi au-delà de cet âge, pour une durée généralement comprise entre 6 et 36 mois. Mais pour tout recrutement en alternance, l'entreprise doit de toute façon respecter les obligations générales liées à l'embauche, à commencer par la déclaration préalable à l'embauche.
Contrat d'apprentissage : quel âge maximum pour l'apprenti
L'apprenti est en principe âgé de 16 à 29 ans au moment de la signature du contrat, voire plus dans certains cas prévus par la loi, par exemple lorsqu'il n'existe pas de solution de formation adaptée pour un public spécifique ou que l'apprenti est reconnu travailleur handicapé. Cet âge maximum conditionne directement l'accès au dispositif : un candidat trop âgé au regard de ces règles ne peut pas être recruté en apprentissage, mais pourra éventuellement l'être en contrat de professionnalisation ou sous un autre statut.
Pourquoi vérifier l'âge avant de signer
Pour l'employeur, vérifier l'âge du futur apprenti dès l'entretien d'embauche évite de découvrir trop tard qu'il n'est pas éligible au contrat d'apprentissage. Cette vérification conditionne aussi le niveau de rémunération minimale applicable, puisque le barème de salaire dépend à la fois de l'âge de l'apprenti et de l'année d'exécution du contrat.
Un âge qui évolue pendant le contrat
L'augmentation de salaire liée au changement d'âge de l'apprenti est applicable le premier jour du mois suivant sa date anniversaire, et tient compte des années de contrat déjà exécutées. Un employeur doit donc suivre le calendrier des anniversaires de ses apprentis pour ajuster leur rémunération au bon moment, sans attendre la date de renouvellement annuel du contrat.
Combien coûte un apprenti : le salaire minimum
Le salaire minimum de l'apprenti est fixé en pourcentage du SMIC, un pourcentage qui croît selon l'année d'exécution du contrat et selon l'âge de l'apprenti. Ce barème légal constitue un minimum : une convention collective ou l'employeur lui-même peuvent décider d'un salaire supérieur, sans charges supplémentaires pour l'entreprise au-delà du coût brut réel du salaire versé.
| Année de formation | 16 à 17 ans | 18 à 20 ans | 21 à 25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 27 % du SMIC | 43 % du SMIC | 53 % du SMIC | 100 % du SMIC |
| 2e année | 39 % du SMIC | 51 % du SMIC | 61 % du SMIC | 100 % du SMIC |
| 3e année | 55 % du SMIC | 67 % du SMIC | 78 % du SMIC | 100 % du SMIC |
Prenons l'exemple d'un boulanger artisan qui embauche en septembre un apprenti de 18 ans pour préparer un CAP en deux ans. La première année, la rémunération minimale brute de cet apprenti s'élève à 43 % du SMIC mensuel brut. L'année suivante, s'il a toujours entre 18 et 20 ans, le pourcentage applicable passe à 51 % du SMIC. Si l'apprenti fête ses 21 ans en cours de deuxième année, le pourcentage correspondant à la tranche 21-25 ans s'applique à compter du premier jour du mois suivant son anniversaire.
Ce salaire bénéficie par ailleurs d'un régime social particulier : il reste exonéré d'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, et il est exonéré de CSG et de CRDS dans la limite de 50 % du SMIC, la part au-delà de ce seuil restant soumise à ces contributions. Pour l'employeur, le coût réel d'un apprenti ne se limite pas au salaire brut : il intègre aussi les cotisations sociales restant dues et, le cas échéant, les frais liés à la formation. Le guide sur le coût d'un salarié pour l'employeur donne la méthode générale de calcul, transposable à un apprenti en tenant compte des particularités de son contrat.
Les employeurs d'apprentis bénéficient par ailleurs du régime général de réduction des cotisations patronales, la réduction générale dégressive unique, qui s'applique selon les mêmes règles que pour tout autre salarié relevant de ce dispositif. L'ancien régime de réduction spécifique aux contrats d'apprentissage, calculé sur une assiette forfaitaire en pourcentage du SMIC, a été supprimé et remplacé par ce mécanisme général.
Pour tout contrat d'apprentissage conclu à compter du 1er juillet 2025 dans une formation de niveau 6 ou 7 (bachelor, licence, master, titre d'ingénieur notamment), l'employeur doit en outre contribuer au financement de la formation par une participation forfaitaire. En cas de rupture du contrat suivie d'un nouveau contrat chez un autre employeur, cette participation est réduite ; en cas de rupture pendant la période probatoire, elle est proratisée et plafonnée. Ce point mérite d'être vérifié avant de signer un contrat sur ce type de formation, car il s'ajoute au coût global pour l'entreprise.
Quelles aides pour l'embauche d'un apprenti
Les entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti peuvent percevoir une aide unique à l'embauche d'apprentis d'un montant de 5 000 euros, porté à 6 000 euros lorsque l'apprenti est reconnu travailleur handicapé, pour la première année du contrat. Cette aide est versée automatiquement par l'Agence de services et de paiement, l'ASP, après transmission du contrat via le portail d'enregistrement, sans démarche supplémentaire à accomplir par l'employeur au-delà de l'enregistrement du contrat.
Ne pas confondre aide à l'embauche et prise en charge de la formation
L'aide à l'embauche d'apprentis, versée à l'employeur, est distincte de la prise en charge du coût de la formation par l'OPCO, qui finance le centre de formation d'apprentis selon des règles de financement propres à l'apprentissage. Ces deux dispositifs répondent à des logiques et à des versements différents.
Pour un artisan ou un petit commerçant, cette aide représente un soutien réel sur la première année du contrat : elle peut couvrir une part significative du salaire net versé à un apprenti mineur ou jeune majeur, dont le coût réel reste de toute façon inférieur à celui d'un salarié classique au même âge, grâce au barème en pourcentage du SMIC. Avant d'enregistrer un contrat d'apprentissage, il reste utile de vérifier sa convention collective, puisqu'elle peut prévoir des minima de salaire plus favorables que le barème légal : le guide pour trouver sa convention collective explique comment l'identifier.
À titre de comparaison, le contrat de professionnalisation ouvre droit à des aides et à des exonérations spécifiques, mais répond à une logique différente : il vise surtout l'accès ou le retour à l'emploi, y compris pour des demandeurs d'emploi plus âgés, alors que le contrat d'apprentissage reste centré sur la préparation d'un diplôme ou d'un titre au sein du système de formation initiale.
Les obligations de l'employeur pendant le contrat
Signer un contrat d'apprentissage ne se limite pas à verser un salaire. L'entreprise s'engage formellement à assurer la formation pratique de l'apprenti, et cette formation doit couvrir l'intégralité de la période prévue, soutenances comprises.
Désigner un maître d'apprentissage
L'entreprise qui signe un contrat d'apprentissage doit désigner un maître d'apprentissage, qui réunit des conditions de diplôme et d'ancienneté professionnelle, et dont le rôle consiste à encadrer l'apprenti au quotidien, à lui transmettre les compétences liées au métier et à faire le lien avec le CFA. Ce rôle peut être tenu par le dirigeant lui-même dans une petite entreprise, ou par un salarié expérimenté désigné à cet effet.
Les formalités communes à toute embauche
Comme pour tout salarié, l'apprenti doit être inscrit au registre unique du personnel de l'entreprise dès son arrivée. Le guide sur le registre unique du personnel détaille les mentions attendues et les sanctions en cas d'omission. L'apprenti est également soumis aux règles générales de suivi de l'état de santé des salariés : la visite d'information et de prévention ou la visite médicale, selon les cas, suit les délais applicables à toute nouvelle embauche, détaillés dans le guide sur la visite médicale d'embauche.
Le suivi par un tuteur académique
Côté formation, l'apprenti est également accompagné par un tuteur académique pendant sa période en CFA, chargé de faire le lien pédagogique avec le maître d'apprentissage. Cette double présence, en entreprise et au centre de formation, structure l'ensemble du parcours de l'apprenti jusqu'à l'obtention de son diplôme.
Rupture du contrat d'apprentissage : ce que l'employeur peut faire
Pendant la période probatoire, c'est-à-dire les 45 premiers jours passés en entreprise par l'apprenti, consécutifs ou non, l'employeur et l'apprenti disposent chacun de la liberté de mettre fin au contrat, sans préavis et sans indemnité. Cette période fonctionne comme une période d'essai qui permet aux deux parties de vérifier que la relation de travail et la formation correspondent bien à leurs attentes respectives.
Passé ce délai de 45 jours, la rupture du contrat d'apprentissage obéit à des règles plus strictes et ne peut plus intervenir librement : elle doit reposer sur un motif légalement reconnu, et non sur la seule volonté de l'employeur. Un employeur qui souhaite mettre fin au contrat après la période probatoire sans motif valable prend un risque juridique réel, à traiter avec autant de rigueur qu'une rupture de contrat de travail classique.
En cas de rupture, et sous réserve que l'apprenti ne souhaite pas abandonner complètement sa formation, certains CFA proposent un accompagnement permettant à l'apprenti de conserver un statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant une période transitoire, le temps de retrouver un nouvel employeur. Cette solution permet de maintenir la continuité de la formation, même lorsque le contrat de travail avec l'entreprise initiale a pris fin.
Questions fréquentes
Un apprenti peut-il avoir plus de 29 ans ?
Oui, dans certains cas prévus par la loi, notamment lorsque l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ou lorsqu'aucune solution de formation adaptée n'existe pour une situation donnée. En dehors de ces cas, l'âge maximum habituel pour entrer en apprentissage se situe à 29 ans.
Le contrat d'apprentissage peut-il être un CDI ?
Oui. Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée, calée sur le cycle de formation, ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, dont la période d'apprentissage constitue alors la première phase.
Qui verse l'aide à l'embauche d'un apprenti ?
L'aide est versée par l'Agence de services et de paiement, de manière automatique, après transmission du contrat via le portail d'enregistrement, sans démarche supplémentaire de l'employeur.
L'apprenti coûte-t-il moins cher qu'un salarié classique à l'entreprise ?
Son salaire minimum, exprimé en pourcentage du SMIC selon son âge et son année de formation, reste généralement inférieur à celui d'un salarié recruté sous contrat classique au même âge. L'aide à l'embauche et le régime social particulier de ce salaire allègent également le coût pour l'employeur.
Que se passe-t-il si l'apprenti change de tranche d'âge en cours de contrat ?
L'augmentation de salaire liée au changement d'âge s'applique le premier jour du mois suivant la date anniversaire de l'apprenti, en tenant compte des années de contrat déjà exécutées. L'employeur doit ajuster la rémunération à cette date, sans attendre un renouvellement de contrat.
Faut-il désigner un maître d'apprentissage dans une petite entreprise ?
Oui, cette désignation est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise. Dans une petite structure, le dirigeant peut lui-même remplir ce rôle, à condition de réunir les conditions de diplôme et d'ancienneté requises.
Que se passe-t-il pour l'apprenti si son contrat est rompu ?
L'apprenti n'est pas obligé de quitter sa formation. Certains CFA l'accompagnent vers un statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant une période transitoire, afin de lui laisser le temps de retrouver un nouvel employeur sans interrompre son cursus.
Contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, quelle différence pour l'employeur ?
Le contrat d'apprentissage vise la préparation d'un diplôme ou d'un titre dans le cadre de la formation initiale, avec un barème de salaire et des aides spécifiques. Le contrat de professionnalisation répond à une logique de formation continue, tournée vers l'emploi et le retour à l'emploi, avec ses propres règles de rémunération et de financement.
Un contrat d'apprentissage engage l'entreprise sur plusieurs années, pas seulement sur un salaire à verser chaque mois. Avant de signer, mieux vaut avoir vérifié l'âge du candidat, calculé précisément le salaire minimum applicable selon son profil, et identifié qui, dans l'équipe, pourra réellement tenir le rôle de maître d'apprentissage. C'est ce travail de vérification en amont qui évite les mauvaises surprises une fois le contrat enregistré.
Sources
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À propos de l'auteure
Laure Mazerolle, rédactrice en chef. Douze ans à accompagner des dirigeants de TPE dans leurs premières années d'activité, avant de prendre la rédaction. Chaque guide est vérifié sur les textes officiels.
